Главная | Отличия сокращения численности от сокращения штата

Отличия сокращения численности от сокращения штата

Увольнение до истечения двухмесячного срока Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока.

Удивительно, но факт! Нет, действия администрации неправомерны, если трудовое или коллективное соглашение не содержит пунктов, подтверждающих такую возможность.

Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления ч. При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию ст. В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению ст.

Как поступить в случае увольнения до истечения строка в два месяца

Госкомстата России от Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений. Судебная практика по разграничению понятий В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций: Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации.

При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры.

Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата см. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение.

Что лучше?

Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. Как видим, первый подход является более продуктивным.

При этом законодательство не определяет порядок этой выплаты.

Вложенные файлы

Между тем руководству надо получить письменное заявление с просьбой о выплате, а также трудовую книжку, в которой не будет записи, подтверждающей трудоустройство сотрудника на новую работу. Средний заработок за третий месяц сохраняется только при условии, что сотрудник в двухнедельный срок после прекращения трудовых отношений обратился в центр занятости и не был им трудоустроен. Соответственно, для получения выплаты за третий месяц работник помимо заявления и трудовой книжки должен предоставить справку из службы занятости.

Для отдельных категорий установлены специальные правила выплаты пособий.

Какой вариант увольнения лучше

Так, работнику, заключившему ТД на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или ТД ч. Работнику, занятому на сезонных работах, при прекращении ТД выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка ст. Работникам Крайнего Севера выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня ухода с места работы с зачетом выходного пособия ст.

Делаем запись в трудовой книжке и выдаем ее на руки Правила оформления и выдачи трудовой книжки при сокращении не отличаются от общего порядка. Запись об этом работник должен заверить своей подписью.

Рекомендуем к прочтению! порядок прекращения брака в беларуси

В день прекращения ТД трудовую книжку надо выдать на руки. При ее получении он должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия.

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались.

Удивительно, но факт! Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности?

А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях? Закон запрещает увольнение женщин, если они: Статья ТК так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения.

Удивительно, но факт! Расторжение договора с каждым конкретным сотрудником руководитель обязан согласовать с профсоюзом предприятия.

Трудовой Кодекс РФ обеспечивает пенсионерам преимущество для сохранения должности, если работник является высококлассным специалистом, с хорошей производительностью и многолетним стажем. При неизбежном увольнении Закон гарантирует пенсионерам все причитающиеся выплаты.

Какие категории не подходят под сокращение штата

Процесс подготовки и проведение процедуры Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?

Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Ушакова ; положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах, постоянный состав сотрудников учреждения согласно словарю С. Из всего этого можно сделать вывод о том, что штат работников является постоянной величиной, регламентированной штатным расписанием на определенный промежуток времени до момента введения в действие нового штатного расписания.

Таким образом, штат работников организации измеряется в штатных единицах, а не в должностях. С другой стороны, численный состав организации может быть меньше или превышать количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием, так как должности могут быть вакантными или на одной штатной единице могут числиться несколько человек.

Пример 1 В структуре организации предусмотрены четыре бухгалтера, в соответствии с чем в штатном расписании существует должность бухгалтера в количестве четырех штатных единиц. Фактически работниками заняты только три штатных единицы этой должности, а четвертая временно вакантна.

Удивительно, но факт! Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения.

Таким образом, списочная численность бухгалтеров меньше штатной численности. Пример 2 Вакантных штатных единиц нет, а на одной из единиц оформлены два человека так как одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, а на ее место по срочному трудовому договору принята новая.

В этом случае списочное количество работников на должности бухгалтера превышает штатное количество. Поэтому, очевидно, имеет смысл разделять такие понятия, как штатная численность и списочная численность, что дает основание склоняться к точке зрения, согласно которой сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — это уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Примером, приведенным в п.

Удивительно, но факт! Работодатели не разграничивают 2 варианта сокращения, а иногда вместо одного вписывают другой.

Однако применяя норму п. Обоснование принятого решения о сокращении штата работников По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница?

Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. В случае возникновения потребности, работодатель может попробовать принять организационное решение относительно сокращения численности сотрудников на вверенном предприятии либо же штатные единиц в целом.

Чтобы можно было избежать возникновения длительных судебных процессов, инициированных уволенными ранее сотрудниками, потребуется максимально точно соблюсти установленную процедуру, сократить штат в рамках определенных действующим законодательством правил. Ниже предлагается проанализировать, чем отличается сокращение численности от сокращения штата сотрудников, как правильно организовать и выполнить этот процесс, и почему необходимо придерживаться ноты законодательства.

Удивительно, но факт! Средний заработок за третий месяц сохраняется только при условии, что сотрудник в двухнедельный срок после прекращения трудовых отношений обратился в центр занятости и не был им трудоустроен.

Какие категории не подходят под сокращение штата Начиная сокращение численности работников, необходимо помнить, что отдельные категории подлежат предусмотренной социальной защите, их нельзя трогать с рабочих мест даже при возникновении потребности: Женщины на стадии беременности; Женщины, которые имеют в семье или на воспитании одного или более детей возрастом до трех лет; Матери-одиночки, занимающиеся воспитанием детей, возраст которых составляет до 14 лет. Исключением по возрастным критериям можно назвать ситуации, когда ребенок — инвалид, в таком случае, возрастной порог может быть увеличен до 18 лет.

Увольнение производится, если нет возможности перевести сотрудника обязательно с его письменного согласия на другую работу: Обязательное условие — способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья. Руководство должно предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакансии. Предлагать перевод на другую работу руководство должно в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.

Работодатель должен не нарушать закон и соблюсти права работников.



Читайте также:

  • Получение свидетельства о праве на наследство 2017
  • Юридическая помощь при заключении договора
  • Срок рассмотрения заявления о гражданстве рф в упрощенном порядке